Motivation du licenciement et l'exception pour le secteur de la construction

Motivation du licenciement et l'exception pour le secteur de la construction

La convention collective n° 109 concernant la motivation du licenciement est entrée en vigueur le 1er avril 2014. Désormais, les travailleurs peuvent demander à l’employeur les motifs concrets qui ont conduit à leur licenciement. La convention collective prévoit également un nouveau système d’indemnisation en cas de licenciement manifestement déraisonnable.
 
La motivation du licenciement ne se fait qu’à la demande du travailleur
 
L'employeur n'est pas tenu de fournir les motifs ayant conduit au licenciement de sa propre initiative. Le travailleur qui souhaite connaître les motifs concrets de son licenciement doit en adresser la demande à l’employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin. Dans le cas de licenciement avec préavis, le travailleur adresse sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.
 
L’employeur dispose ensuite de deux mois pour communiquer les motifs du licenciement par lettre recommandée adressée au travailleur. S’il ne le fait pas, l’employeur est redevable au travailleur d'une amende correspondant à deux semaines de rémunération, à moins qu'il n'ait communiqué de sa propre initiative les motifs ayant conduit au licenciement.
 
L’obligation de motivation ne s’applique pas :
- pendant les six premiers mois d’occupation ;
- pour les intérimaires et les étudiants ;
- en cas de prépension, de pension, de cessation d'activité, de fermeture de l'entreprise, de licenciement collectif ou multiple ;
- de procédure de licenciement sectorielle.
 
Licenciement manifestement déraisonnable 
 
En cas de licenciement manifestement déraisonnable, le travailleur peut prétendre à une indemnité.
 
Est manifestement déraisonnable, le licenciement qui :
- se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise,
- et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
 
Le juge qui apprécie le caractère raisonnable du licenciement ne peut pas se mettre à la place de l'employeur. Il ne contrôle que le caractère manifestement déraisonnable et non l’opportunité de la gestion de l’employeur.
 
Si le licenciement est jugé manifestement déraisonnable, le travailleur peut prétendre à une indemnité équivalant au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération en fonction de la gravité du caractère déraisonnable du licenciement.
 
Charge de la preuve 
 
Contrairement à l’ancienne réglementation en matière de licenciement arbitraire, la charge de la preuve des motifs de licenciement ou du licenciement manifestement déraisonnable ne repose pas uniquement sur l’employeur. Elle est désormais partagée comme suit :
 
- si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement, la partie qui allègue des faits en assume la charge ;
- si l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement malgré la demande du travailleur, il lui appartient de démontrer les motifs du licenciement invoqués ;
- si le travailleur n’a pas demandé les motifs ayant conduit à son licenciement, il lui appartient de démontrer le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.
 
Exceptions applicables dans le secteur de la construction !
 
Les règles susmentionnées ne s’appliquent pas aux travailleurs auxquels s’applique, dans le cadre du nouveau statut unique, un préavis réduit structurellement ou temporairement. C’est le cas pour un certain nombre de secteurs déterminé, dont la Commission paritaire 124 pour la construction.
 
Pour ces travailleurs, la règle qui s’applique est entièrement basée sur l’ancienne règle relative au licenciement abusif (ancien article 63 de la loi relative aux contrats de travail). Un licenciement est abusif lorsqu'il est effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise. Aucun contrôle du caractère « manifestement déraisonnable » du licenciement n’est prévu, bien que l’on puisse se demander si la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation sur l’article 63 de la loi sur les contrats de travail ne pourrait pas s’appliquer ici.
 
La charge de la preuve des motifs du licenciement repose entièrement sur l’employeur. Si le licenciement est jugé arbitraire, l'employeur est redevable d'une indemnité équivalant à six mois de rémunération.