Réforme du secteur bancaire: obligations et opportunités pour les (ex-)

Réforme du secteur bancaire: obligations et opportunités pour les (ex-)travailleurs?

Le secteur bancaire fera l’objet de réformes structurelles considérables dans le futur, entre autres suite aux différentes attentes des clients, suite à la nouvelle technologie, suite aux nouveaux concurrents et aux changements économiques. Différentes grande banques ont déjà annoncé leur fermeture et l’indépendance des filiales régionales (moins grandes). Cette évolution implique non seulement des licenciements, mais également l’embauchage par d’autres entreprises du monde financier financier.

Ce bulletin d’information est le premier de trois à ce sujet et concerne la position des (ex-)travailleurs. Dans un second bulletin la situation des (ex-)agents indépendants sera analysée.  Le dernier bulletin  aura comme sujet les opportunités générées pour les banques en vue de l’élaboration de leur réseau.

En principe la liberté de travail, la liberté de concurrence et d’entreprise font intégralement partie du droit belge. Ces principes sont repris dans le Code de droit économique du 28 février 2013. Toutefois, le droit du travail belge contient un nombre de mécanismes pour éviter qu’un ancien travailleur fasse concurrence (déloyale) à son ancien employeur.

Clause de non-concurrence

Un ancien travailleur peut faire concurrence à son ancien employeur après la cessation du contrat de travail, sauf si une clause de non-concurrence est reprise dans le contrat de travail.

Les règles fort strictes concernant les clauses de non-concurrences sont reprises dans la loi relative au contrat de travail de 1978. Non seulement telles clauses ne peuvent uniquement être stipulées à partir d’un certain salaire, mais celles-ci sont également soumises à un nombre de conditions, stipulées sous peine de nullité, afin d’être valables:

  • Elle peuvent uniquement avoir pour objet des activités similaires pour une entreprise concurrentielle, pas d’interdiction générale;
  • La durée peut être de maximum 12 mois;
  • La concurrence doit être géographiquement limitée au territoire belge;
  • L’indemnité forfaitaire est fixée à un montant égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur correspondant à la durée d'application effective de la clause (à l’exception de la clause de non-concurrences pour les représentants commerciaux).

La clause conforme aux dispositions du présent article ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat, soit durant les six premiers mois à partir du début du contrat, soit après cette période par l'employeur sans motif grave, ou par le travailleur pour motif grave. La clause sortira donc surtout des effets en cas de démission du travailleur.

Il peut être dérogé d’un nombre de ces conditions (territoire, durée et conséquences) dans les entreprises avec un plan d’activités international ou disposant d’un propre centre de recherche (la « clause dérogatoire de non-concurrence »).

En cas de violation de la clause de non-concurrence le travailleur est tenu de rembourser l’indemnité compensatoire forfaitaire, majorée du même montant à titre d’indemnité supplémentaire. Finalement l’employeur peut renoncer dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat à l'application effective de la clause de non-concurrence. Dans ce cas l’employeur n’est pas tenu au paiement d'une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire, mais il ne peut s’opposer à des activités concurrentielles du travailleur.

Actes de concurrence déloyale – Confidentialité

Faute de clause de non-concurrence (valable) il est autorisé à l’ex-travailleur de faire concurrence – loyale – à son ancien employeur et de prospecter ses clients dans le but de les convaincre. En effet, la clientèle n’appartient à personne.

L’article 17, 3° de la Loi relative aux contrats de travail interdit cependant au travailleur de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. Quelques exemples d’actes de concurrence déloyale selon la jurisprudence (toujours à apprécier selon les circonstances concrètes) :

  • Diffamation
  • Informations fautives;
  • Ambiguïté concernant l’identité de l’employeur;
  • L’utilisation ou la divulgation de données confidentielles (p.ex. des listings clients) dont le travailleur aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle. La possession de ces données n’est en principe pas interdite;
  • Tentative de déstabilisation.

Le fait que l’utilisation de listings clients serait automatiquement punissable, doit toutefois être nuancé lorsque ces listings peuvent être établis à l’aide de données publiquement accessibles ou de données dont le travailleur se souvient. Sur base de la jurisprudence constante en cette matière, il est effectivement permis au travailleur d’utiliser librement sa connaissance, son expérience et les capacités professionnelles qu’il a développées durant son précédent emploi. De même en ce qui concerne la confiance qu’il a gagnée des clients de son ancien employeur.

Il incombe à l’ancien employeur de livrer la preuve de la concurrence déloyale et l’abus de données confidentielles dans le chef de son ex-travailleur. Selon notre expérience ceci n’est toutefois pas toujours évident. Le simple fait qu’un travailleur commet des actes de concurrence déloyale pourrait impliquer l’abus de données confidentielles, mais ne suffit pas comme preuve.

Conclusion: il est permis à un ex-travailleur de faire concurrence à son ancien employeur après la cessation du contrat de travail, sauf en cas de clause de non-concurrence valable. Il est donc parfaitement possible qu’un collaborateur d’une banque aille travailler pour une autre banque, pour ensuite tenter de convaincre les personnes, dont il gérait le patrimoine, de le suivre vers son nouvel employeur. Tant qu’il n’y ait pas question de concurrence déloyale, ni d’abus de données personnelles, le travailleur dispose d’une certaine liberté de concurrence pour agir ainsi.

Pour plus d’information concernant ce sujet spécifique, veuillez prendre contact avec Sébastien van Damme (auteur) et Sara Cockx (auteur et chef de département).